האיזון העדין ביחסי מעסיק ומועסק

תמצית

יחסי עוסקים ומועסקים משנים את פניהם, ונראה שכבר אין די בגמישות. היום, עולה שעל ארגונים ומנהלים להציע תחושת שליחות. נמצא שלארגונים מצליחים ישנם יעדים ברורים וידועים, והם משלבים שיתוף מידע שוטף עם הצוותים לגבי ההשפעה של עבודתם, וכך העובדים חשים במשמעות במקום העבודה.

טקטיקה נוספת היא לערוך "ראיונות הישארות". מעסיקים מקיימים באופן מסורתי "ראיונות יציאה", אבל הם ייטיבו לעשות אם יכירו טוב יותר את כל בעיות העובד לפני החלטה על הפסקת פעילותו. שאלה מומלצת היא: לְמה היית רוצה להקדיש פחות זמן? ההעצמה הגוברת של העובדים מתסכלת ומבלבלת מנהלים רבים, אך בסופו של דבר, הם לרוב מנוהלים על ידי מישהו אחר, ואם יבחנו לעומק מה ימשוך אותם להישאר בארגון, הדבר עשוי לעזור להם לשמור על עובדיהם.

אמפתיה ואחריות – שני צדדים של אותו מטבע: חברות וארגונים מאמצים גישה של אמפתיה כדי לשמור על רווחתם הנפשית של עובדיהם. אמפתיה בנויה על תקשורת, וזו עושה שימוש בכלי מעקב לגיטימיים, מקדמת אינטימיות, ובכללה טיפוח באמצעות קבוצות בעלות עניין מיוחד ושקיפות מצד מנהיגים בכירים. בשורה התחתונה, אמפתיה מאפיינת ארגון שבו אנשים רשאים לטעות. אמפתיה ואחריות קשורים זה בזה: עובדים טוענים שרמת האמפתיה הגבוהה ביותר מצד המנהל צריכה להתבטא בכך שהוא יהיה ברור לחלוטין בהצגת ציפיותיו מהעובד, ובהמשך שיעניק לעובד אחריות מתאימה, כדי שיוכל לעמוד ביעדים שהוגדרו.

ואולם בפועל, עובדים רבים חשים בגרעון אמפתיה במקום העבודה. במחקר Workplace State of ^[1],Empathy רק אחד מכל ארבעה עובדים האמין שהאמפתיה בארגוניהם "מספקת". לכאורה, חברות יודעות שעליהן להחליט מה רצוי להן יותר: להתחיל לטפל ברצינות בגרעון האמפתיה שלהן או להסתכן בהפסד עובדים לחברות מתחרות. למרות זאת, תחושת העובדים היא שבריאות הנפש אמנם חשובה למעסיקיהם, אך שיפור ביצועי העבודה חשוב יותר. 

ואולם לשאלה מהי בעצם אמפתיה במקום העבודה? אין עדיין תשובה חדה וברורה. בחיים הממשיים, פיתוח אמפתיה פירושו ניסיון להבין ולהשתתף ברגשות או בחוויות של מישהו אחר. אמפתיה שונה מאהדה (סימפתיה), מאחר שהיא יותר חד כיוונית, ומשמעה תחושת עצב או שמחה בתגובה לחוויות הזולת, אך בלא הממד של הבנה והשתתפות בחוויה עצמה. כיוון שאמפתיה מבוססת על ניסיון חיים, קשה אם לא בלתי אפשרי לרדת לעומקה של תחושת הזולת. במקרה הטוב, זוהי אהדה מורחבת; במקרה הרע, זו כפיית קשרים בין חוויות חיים שונות בתכלית, לדוגמה ניסיון של אנשים לבנים להזדהות עם החוויה של גזענות מערכתית.

תחושת עייפות מתמשכת בקרב עובדים תורמת לתחושה כי קיים גירעון אמפתיה כללי. ארגונים מלאי כוונות טובות מוצאים עצמם נסחפים למעגלים אינסופיים של מפגשים מתישים בניסיון ללבן תלונות וטענות של עובדים במקום לפנות זמן לדיונים ענייניים, המקדמים הקשבה לצורכיהם וקידום פתרונות. מן העבר השני, עובדים נוטים לשכוח כי אמפתיה חייבת להיות דו-סטרית. מוכנות לקדם אמפתיה כלפי עובדים, צריכה לבוא עם אמפתיה וסלחנות כלפי המעסיקים.

^[1] שמנוהל על ידי חברת התוכנה Businessolver